Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Список мероприятий находящихся в ведении менеджера по работе с персоналом

Продолжая пользоваться сайтом, вы подтверждаете, что были проинформированы об использовании файлов cookies сайтом НИУ ВШЭ и согласны с нашими правилами обработки персональных данных. Вы можете отключить файлы cookies в настройках Вашего браузера. Поддержите студенческие инициативы департамента психологии. Нашли опечатку? Спасибо за участие! Сервис предназначен только для отправки сообщений об орфографических и пунктуационных ошибках.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Чем же управляет HR-менеджер?

Организация работы подразделения, отвечающего за вопросы управления персоналом, в торговой компании имеет свою специфику…. В условиях, когда на большинстве рынков экстенсивные пути роста исчерпаны, а конкурентная борьба обостряется, огромное значение приобретает интенсификация деятельности за счет внутренних резервов компании — в первую очередь за счет высокой трудовой отдачи от работников.

Талант и компетентность сотрудников компании — это те нематериальные активы, которые создают прибыль. Повышение результативности труда всех работников — важная стратегическая задача компании. Вот почему во многих компаниях — лидерах рынка — начальник подразделения по управлению персоналом входит в состав Совета директоров.

В какой момент происходит образование HR-службы в управляющей компании большой торговой сети? Деятельность такого подразделения многогранна; значение талантливого HR-директора для стабильного развития бизнеса порой трудно переоценить. Приглашению HR-директора обычно предшествуют длительные переговоры между кандидатом на эту должность и собственниками компании. Стороны обсуждают цели работы руководителя подразделения по управлению человеческими ресурсами.

Владельцы компании формулируют цели бизнеса, стратегически важные задачи компании, определяют, каких результатов они ждут от появления в организационной структуре службы по управлению персоналом; изменений в бизнес-процессах, подготовки стратегии работы нового подразделения в контексте общекорпоративной стратегии, решения вопросов бюджетирования и оценки эффективности работы HR-подразделения и его руководителя.

Структура и штат HR-службы зависят от размера организации. Для крупной торговой компании, имеющей центральный управленческий офис и сеть филиалов около ста человек в центральном офисе, от тысячи — в торговых подразделениях , HR-служба должна состоять из трех-семи специалистов. В их обязанности входят: кадровый учет; подбор персонала; вопросы, связанные с развитием корпоративной культуры; обучение. Какие специалисты требуются в HR-службу?

На рисунке кратко представлены основные обязанности сотрудников HR-службы нашей компании в разрезе должностей. В наши региональные магазины мы пока делегируем только процессы подбора торгового персонала и обучение этого персонала на местах основным принципам работы. Кроме того, директор магазина обязан проводить с сотрудниками постоянные семинары и внедрять разработанные учебным центром программы наставничества и коучинга. Сейчас у нас еще нет HR-служб в филиалах, в настоящее время мы проводим описание необходимых бизнес-процессов, разрабатываем регламентные документы и начинаем формировать эти подразделения.

С чего следует начать свою работу директору по персоналу после прихода в компанию? Скорее всего — с проведения комплексного кадрового аудита. По результатам анализа мы определили пути эффективного комплектования штата, решили вопросы бюджетирования. Исследования позволили подготовить и представить на обсуждение Совета директоров отчет об управлении человеческими ресурсами в компании, внести предложения о путях решения текущих проблем и поставить задачи на перспективу.

Следующий этап работы директора по персоналу — определение основных задач деятельности подразделения , планирование его работы. Для реализации стратегии принято решение интенсивно расширять торговую сеть. Отдел должен работать в тесной взаимосвязи со всеми подразделениями компании. Кроме того, мы поставили перед собой задачу повысить имидж компании и провести ребрендинг. Поэтому работа с вузами — важное направление нашей деятельности.

Для достижения стратегической цели компании — увеличения стоимости бизнеса — необходимо было повысить уровень квалификации сотрудников. Поэтому в HR-стратегию были включены мероприятия по изменению системы обучения сотрудников. В частности, мы привлекли к их обучению ведущих тренеров, чья специализация — именно розничная торговля.

Не менее важной стратегической целью компании является следование ценностям и миссии, развитие корпоративной культуры, формирование клиентоориентированности каждого сотрудника как основного условия повышения культуры обслуживания клиентов. Задачи нашего отдела в этой связи — создание и поддержание информационных каналов, развитие внутрикорпоративных коммуникаций, разъяснение всем сотрудникам основных целей и задач компании в целом и каждого ее подразделения в частности, формирование и укрепление лояльности работников, формирование позитивного внутреннего имиджа работодателя для своих сотрудников.

Все основные цели и задачи службы по управлению человеческими ресурсами были сформулированы в стратегических документах:. Документы были представлены на Совете директоров и утверждены всеми его членами, включая членов Совета учредителей. Среди наиболее важных задач подразделения по управлению человеческими ресурсами можно выделить следующие:. На первом этапе построения работы службы персонала мы подготовили и утвердили пакет регламентирующих документов :.

Методология подбора персонала — это свод всех инструкций, алгоритмов и документов для обеспечения специалистами по подбору персонала найма сотрудников в компании в соответствии с установленными корпоративными нормами, требованиями и принципами. Документ описывает:. Всю работу нашей HR-службы упорядочивает и организует процесс бюджетного планирования.

Мы составляем бюджет на сезон: осень-зима — шесть месяцев, весна-лето — шесть месяцев таблица. В бюджете учитываются мероприятия, запланированные для внедрения на этот период времени в HR-стратегии. Планируются объемы финансирования ориентировочные суммы и сроки необходимых платежей. Этот бюджет включает прогнозную помесячную разбивку затрат. Бюджет мы начинаем формировать за три с половиной месяца до начала каждого сезона. Он утверждается на уровне Совета директоров и Совета учредителей равно как и бюджеты других подразделений в течение двух месяцев.

Бюджет службы персонала на сезон осень-зима года. Далее ежемесячно планируется бюджет на следующий месяц — в границах ориентировочных сумм, запланированных на этот период в бюджете сезона. В бюджете приводится детальное описание всех необходимых статей затрат, предполагаемых мероприятий, а также проставляются суммы и ориентировочные сроки платежей.

К концу месяца все подразделения предоставляют в финотдел план-бюджет на следующий месяц. Еженедельно идет процесс планирования расходов, точно так же, как и при подготовке бюджета на месяц: к концу недели должен быть готов план-бюджет расходов на следующую неделю. И точно так же контролируется соответствие сумм текущих расходов ориентировочным суммам, запланированным в бюджете сезона и месяца.

По окончании каждого месяца готовится отчет по факту использования выделенных бюджетных средств с детальным описанием: какие суммы, по каким статьям проплачены и в какие сроки. Система такого достаточно жесткого планирования и финансового контроля помогает обеспечить оптимальное распределение средств. Кроме того, она позволяет эффективно планировать и внедрять мероприятия, необходимые для реализации основных задач HR-стратегии, дисциплинирует всех сотрудников в отношении сроков выполнения взятых на себя обязательств.

Мы планируем и координируем работу отдела по направлениям, связанным с реализацией наших стратегических задач. В нашей компании условия найма и поощрения сотрудников различных уровней и должностей неодинаковы, что естественно.

Сотрудники нашей компании получают различные виды выплат и поощрений — в зависимости от индивидуальных показателей работы по результатам оценки. При создании корпоративной системы обучения сначала был проведен комплексный анализ :.

На основе полученной информации мы определили темы тренингов и семинаров, разработали стандарты, подготовили графики обучения, сформировали группы обучающихся, рассчитали бюджеты и провели расчет эффективности затраченных средств, экономической целесообразности обучающих программ и потенциальной прибыли.

Результатом мы гордимся: уже спустя полгода деятельность HR-службы была высоко оценена на собрании Совета директоров компании, а в дальнейшем она неоднократно получала позитивные отзывы со стороны внешних экспертов — директоров по персоналу крупных компаний и известных HR-консультантов Украины. Приложение 1. Полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализации заданий и конкретизацией сроков их выполнения.

Каждый из видов планов разрабатывается в рамках бюджета службы персонала на соответствующий период. Организовывать работу службы по персоналу управляющей компании и кадровых служб филиалов в общей системе финансово-хозяйственной деятельности компании, исходя из задач, поставленных генеральным директором, согласно годовому и квартальному плану финансово-хозяйственной деятельности службы.

Участвовать в планировании работы компании и вносить предложения в план-календарь ее основных мероприятий на очередной год и месяц. Разрабатывать и проводить мероприятия по совершенствованию работы службы по обеспечению компании кадрами согласно штатным расписаниям и графикам приема на работу на вакантные должности. Организовывать поиск, подбор и расстановку кадров, а также контролировать эффективное ознакомление с должностными обязанностями новых сотрудников в соответствии с утвержденной методикой.

Организовывать работу с резервом выдвижения согласно плану, в котором предусматривается анализ деловых качеств, а также обеспечивать изучение и обучение резервистов. Контролировать оформление кадровых процедур: приема, перевода, увольнения, направления в командировки сотрудников компании в соответствии с трудовым законодательством, а также внутренними положениями, инструкциями и приказами.

Контролировать ведение личных дел работников, своевременное введение изменений, связанных с трудовой деятельностью. Контролировать наличие, составление и ход выполнения графиков отпусков, графиков использования рабочего времени. Контролировать оформление документов, предназначенных для назначения пенсий сотрудникам компании и их семьям. Осуществлять контроль за выполнением в компании Правил внутреннего трудового распорядка, недельного распорядка.

Организовывать табельный учет сотрудников и контролировать его ведение. Проводить ежеквартальный анализ кадровой работы, результаты анализа предоставлять Генеральному директору в докладной записке. Разрабатывать и проводить аттестационные программы, своевременно подготавливать необходимые материалы для проведения тестирований сотрудников.

Анализировать итоги проведенных программ в соответствии с актами результатов тестирования и аттестации, разрабатывать программы повышения квалификации, а также сетку категорий должностей.

Организовывать и контролировать профессиональную подготовку сотрудников компании и топ-менеджеров. Контролировать наличие, составление и ход выполнения графиков семинаров и тренингов для повышения квалификации персонала. Осуществлять контроль за реализацией программы тренингов и семинаров для персонала.

Изучать и анализировать причины текучести кадров, осуществлять подбор и расстановку кадров, исходя из требований менеджеров, разрабатывать предложения по обеспечению стабильности кадрового состава компании.

Консультировать топ-менеджеров по социально-психологическим проблемам управления, вопросам социального развития коллектива компании, а также работников по кадровым вопросам, требующим учета психологических факторов. Вести индивидуальную работу с сотрудниками, изучать их деловые качества и индивидуальные особенности с целью внесения предложений по формированию резерва выдвижения согласовывается с Генеральным директором.

Разрабатывать профессиограммы и детальные психологические характеристики сотрудников различных профессий и должностей. Давать рекомендации по созданию условий для оптимального использования возможностей сотрудников с учетом перспектив развития их профессиональных способностей. Формировать морально-психологический климат компании с учетом влияния экономических и организационных факторов в целях повышения эффективности труда.

Формировать сметы затрат службы персонала, контролировать правильность содержащихся в них данных, обеспечивать соблюдение утвержденных смет бюджетов и экономию расходов. Вести установленную отчетность о работе отдела персонала, своевременно предоставлять ее по назначению. Изучать и анализировать конъюнктуру рынка труда. Ежеквартально готовить письменный аналитический обзор-отчет для директора по персоналу по уровням и системам оплаты труда аналогичных должностей в аналогичных компаниях.

Осуществлять поиск персонала — как собственными силами, так и при наличии выделенного соответствующего бюджета во взаимодействии с государственными и частными структурами по подбору персонала. Поиск персонала проводится в соответствии с принятым в компании порядком: на основе заявок, составленных руководителями отделов и служб и утвержденных директором по персоналу.

Выявлять наиболее перспективных кандидатов, рекомендовать их для последующего собеседования с директором по персоналу, руководителями служб и отделов, с руководителями компании.

Осуществлять кадровый учет и вести кадровое делопроизводство в компании в соответствии с требованиями законов Украины и государственных стандартов. Оформлять прием, перевод, увольнение сотрудников компании в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями, приказами, принятыми в компании.

Формировать и вести личные дела сотрудников, своевременно вносить в них необходимые изменения. Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа сотрудников. Выдавать справки о настоящей и бывшей трудовой деятельности сотрудников компании. Вести архив личных дел, подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на государственное хранение.

Менеджер по персоналу: обязанности, функции, KPI

Организация работы подразделения, отвечающего за вопросы управления персоналом, в торговой компании имеет свою специфику…. В условиях, когда на большинстве рынков экстенсивные пути роста исчерпаны, а конкурентная борьба обостряется, огромное значение приобретает интенсификация деятельности за счет внутренних резервов компании — в первую очередь за счет высокой трудовой отдачи от работников. Талант и компетентность сотрудников компании — это те нематериальные активы, которые создают прибыль.

Что такое безопасность компании вообще и кадровая безопасность в частности? Как они соотносятся?

Всего на сайте: тыс. Задание 3. Приведите примеры ситуации, когда один и тот же стимул, применяемый в качестве управленческого воздействия, мотивировал на более эффективную работу одних работников и демотивировал других. Обоснуйте необходимость индивидуального подхода к выбору методов стимулирования работников с различными типами мотивации и различным отношением к труду.

Управление персоналом

Активировать доступ. Только сегодня! Получить досье на компанию. Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе. Профессиональные, трудолюбивые и лояльные к организации сотрудники — то, без чего невозможно развитие бизнеса. А подобрать специалистов, которые соответствовали бы требованиям компании и могли эффективно выполнять свою работу, — задача HR-менеджера. Менеджер по персоналу должен разбираться в людях и быть подкованным в вопросах трудового права и психологии. От уровня компетентности и развитости профессиональных навыков этого специалиста во многом зависит, насколько успешной будет деятельность фирмы. Работа HR-менеджера важна для функционирования организации, поскольку в его ведении находится ключевой бизнес-ресурс — сотрудники.

Что входит в их зону ответственности и в их обязанности? Эти вопросы в первой половиние г. К участию в исследовании приглашались коммерческие российские и иностранные компании, работающие на территории Российской Федерации, в лице руководителей служб персонала, менеджеров по персоналу либо руководителей подразделений, выполняющих указанные функции. Исследование состояло из структурированного опроса респондентов с последующей обработкой данных. В качестве респондентов выступали руководители служб персонала, менеджеры по персоналу либо руководители подразделений, выполняющие указанные функции.

.

.

.

.

.

социальное развитие персонала; работа с высвобождающимся персоналом; организационное по развитию персонала. Составьте список мероприятий. (минимум 10 позиций), находящихся в ведении такого специалиста.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 4
  1. Клеопатра

    И да! Если не платить и не ездить (ну допустим пустить на зап/части чем чревато? И могут ли повесить штрафы?

  2. Эраст

    Я вот так и не понял.

  3. Мир

    Я недосмостер еще видос, но уже пишу. Тарас, сейчас это очень важное дело чем ты занимаешься, этим умникам порой очень полезно послушать адвоката, а то законов они не знают, а х^уле, им же они не писаны! Желаю добиться тебе желаемого результата

  4. ticjudgring

    Написала заявление о возврате денег.10 дней до разбирательства.товар у меня дома я не хочу хранить дома.обязаны ли магазин забрать его? или надо ждать 10 дней?

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2022 Юридическая консультация.